小董是刚大学毕业到老爸公司学习的实习生，老董事长有意将小董培养成自己的接班人，小董也对自家公司的运营非常感兴趣，在公司学习的过程中，小董经常会观察员工们的职场百态，发现员工们缺乏活力，工作没有热情，更没有干劲，每天工作就像应付一样散漫。

这个现象让对公司未来充满信心的小董陷入了困扰之中，心想就算自己再有能力，如果员工对工作没有热情，别说更上一层的事业发展，连确保正正常运行都会有难度。

类似的情况我们在工作中也会有深受体验，有个别被老板及领导深受信任的员工，每天工作的状态像打了鸡血一样干劲十足，激情四射。而大部分的员工默默地按照组织规划好的范围内，重复着日复一日的工作，没有激情也没有盼头。

在企业的管理中，分工明确、职责固定的管理方式在业内广泛运用。工业时代的管理，主张的是企业拉着员工走，企业制定目标，员工在后面追随。

伦敦商学院组织行为学教授，资深的商业顾问丹尼尔·凯布尔在《激活》这本书中提及，员工缺乏创新、目标僵化、缺乏工作参与度，归根结底，都是因为缺乏探索欲，也就是没有向外探索的冲动。简单来说，就是没有激活员工的“探索系统”。

员工缺乏工作热情，这不只是一个管理问题，很大程度上，它其实也是一个生理问题。

人的大脑里，有一套叫作探索系统的神经网络，它让我们保持好奇、勇于探索，心甘情愿的离开舒适区，去探寻外部世界的可能性。这是进化赋予人类的天然本能。

从生理角度看，探索系统是一套位于大脑的前额叶皮层和腹侧纹状体之间神经网络。其中，前额叶是大脑的思维决策中枢，负责我们的认知、决策、表达等等，是大脑中最重要的区域之一。而腹侧纹状体，也被称作伏隔核，是大脑中的快乐中枢，也就是负责刺激大脑产生快乐情绪。

比如，工作中能发挥自己的特长得到领导信任，腹侧纹状体就会释放快乐的信号。那么，这套探索系统，对人类来说，有什么实际价值呢？简单说，探索系统是进化赋予一个族群的整体算法。它通过激发个体的探索欲，让族群整体，获得更多的生存优势。

华为的人力资源副总裁吴建国曾经说过，华为保持活力的秘诀，就在于打破平衡，建立一个动态的管理系统。像动态股权、内部创业、提前退休机制等等。

总而言之，核心目的是追根溯源，把企业还原到最小的颗粒--人。通过激发个体的活力，让组织保持活力。

在远古时期，人类没有农耕技术，只能靠打猎，从自然界获取现成的资源。但是，没有哪个地方，能一直提供源源不断的猎物。这就需要人类进一步向外探索。但是，你总不能每次都等到资源耗尽再搬家吧？就跟跳槽一样，等到公司宣布破产的那天再找下家，这是最被动的选择。

所以，必须提前行动。对我们的祖先来说，即使他们刚刚找到新的居所，也必须得保持探索欲，伺机寻找下一步的新家园。

简单的讲探索的作用就是激发人们主动离开舒适区，去寻找新的可能性。它的工作原理是，一旦你产生对外探索的欲望，它就会刺激身体，释放一系列积极的生理信号。你会感觉到接下来要做的事情充满意义，感到强烈的使命感，探索欲被不断放大。

最终，这种冲动促使我们心甘情愿的离开舒适区，不断尝试，不断突破。换句话说，探索系统就是人类保持进取的精神发动机。

比如，你已经有一份很稳定，收入不错的工作。突然有一天你听到朋友说导游工作非常自由有意义，还收入不菲，这么一次和朋友之间的谈话，你突然觉得浑身充满干劲，仿佛受到某种感召一样，有去考导游资格证，当职业导游的冲动。虽然你知道每天在外跑风吹日晒的也不容易，但是你不在乎。这种感觉，就是你的探索系统被激活了。

说到这，你大概也能明白，为什么说探索系统是大自然赋予人类族群的整体算法。因为在探索中，总得有人迈出第一步。但是，这一步的结果可能有好有坏。就像第一个提出在制造业运用机械手的人，假如成功，公司整体收益，假如失败，整个行业都可以引以为戒，依然能收获一份经验。但是代价要由探索者自己承担。所以，探索系统最大的受益者，不是某个人，而是一个整体。

神经科学领域的先锋人物，雅克·潘克塞普认为，探索系统是人类最宝贵的设计。他曾经说过，当探索系统不再活跃，人类的抱负，将被冰封于无尽的寒冬。

因此，无论是在职场还是生活中，激活一个人探索系统对个人及团队能力提升和发展会起到事关重要的作用。

大部分的人喜欢安逸的日子，可是也有一拨人不安于现状，习惯提高自己挑战极限，通过努力和付出想得到更好的发展。却因为环境的局限，只能在原地踏步，甚至每天在恍惚地混日子。那么，应该如何才能启动一个人的探索系统呢？

①感受最佳自我，激发工作热情

明明我们都很清楚自己的优势是什么，为什么很多公司里，员工还是死气沉沉？其实，这是因为我们对自己的了解，并没有想象中那么深。

感受最佳自我的意思是，组织通过一些外部干预，促使员工感受到自己最独特的优势。一旦员工能强烈的意识到自己身上独一无二的优势时，就会产生在工作中要运用这种优势的冲动，而热情就会被激发。

美国管理学大师彼得·德鲁克曾经说过，大多数人都以为很清楚自己的长处，但他们都错了，就像鱼不知道自己会游泳一样。

感受最佳自我，需要组织通过一些外部干预，促使员工感受到自己最独特的优势。一旦员工能强烈的意识到，自己身上独一无二的优势。他就会产生在工作中，运用这种优势的冲动，热情就会被激发。

比如，世界百强S公司的各部门领导都受过激发员工潜力的培训，每当部门有新人入职，过完3个月试用期后，部门领导要求员工提交一份前公司和本公司的优势及缺陷汇总报告。

根据汇总报告，领导再要求员工再提交前公司优势在本公司运用的方案，通过这样的方法S公司激活了无数员工潜能，很多员工方案被公司采纳有效运用后，才发现原来自己还有这么强大的能力，为自己的表现感到惊喜。

在职场中很多人的潜能被埋没的很深，甚至自己都不知道自己有如此惊人的能力，当一个人真正感受到更好的自己时，就能激活对工作的无限激情。

②创建安全区，修复探索系统

一个人探索系统不够活跃时，我们可以用感受最佳自我的方法激活它。但是，假如他的探索系统，受到过伤害呢？探索系统最怕的是惩罚，如一个员工有过类似的遭遇，那就要用到创建安全区，通过安全区来修复员工的探索系统。

那么，什么叫安全区？

现在很多大型公司都有组织小集团改善活动，两个月一次召开 小集团报告会，以每个部门为单位组成改善小组，让各小组的成员报告自己的改革方案。假如经过评估，这个项目可行，就会获得奖金。

任何部门的任何员工，包括行政后勤部门在内，都可以参加。换句话说，不管你在哪个岗位，以前是否受到过责罚，从业经历如何，你都可以在“小集团改善活动”中证明自己。这个机会是永远开放的，而且即使失败，也不用承担任何后果。

同样，现在很多企业都在鼓励内部创业，组织创新大赛。这些机制最有价值的部分，不在于本身的过程，而是后续影响。当每一个员工的探索欲都被激发，创新的想法自然就会长出来。

这就是一个典型的安全区。任何人都可以在这里证明自己，而且不用承担任何后果。在这种情况下，被压抑的探索系统，就会被修复。

③强化体育精神，建立良性的内部竞争

创建安全区，虽然能有效的激发员工的探索欲望，但是会消耗企业的现有产能。因为员工在参加这些活动时，他们原本的工作就被搁置了，所以管理者必须慎重评估。创建安全区，不光要保证个体安全。更大的前提是，组织也要安全。

对一些规模很大的公司来说，既能保证整体产能，又能激发员工的探索热情的方法叫强化体育精神。也就是，把体育精神带到工作中，在组织内部建立起良性的内部竞争机制。

带有体育精神的内部竞争，和来自市场的外部竞争，有一点根本的区别。市场竞争的模式是各自为战，各自获利。但组织内部的竞争是各自为战，总体获益，不管谁赢，最终获益的都是整个组织。

比如，腾讯旗下的手机 QQ 和微信，就存在内部竞争。但是，这个竞争的最终目的不是淘汰某个产品，是为腾讯这家公司，打磨出更好的产品。同时，站在整体战略的角度看，跳出以往的业务轨迹，去发现新机遇。因为现代的市场竞争，本身就是非连续性的。

一项业务发展到一定程度，击败它的很可能不是同类竞品公司，而是另一项全新的业务。就像数码相机打垮了柯达，智能手机打败了诺基亚一样。但最重要的是，内部竞争会激发员工的热情，激活他们的探索系统。从长期看，这是一个更大的收益。

总之，看似简单的激活员工的“探索系统”，它带给企业的不仅仅是提高工作效率及产能那么简单，不管是哪位员工谁获得成功，打破纪录，都代表着公司整体达到了更高的水平。

在职场中，很多人因为受到周围环境的影响及限制下，处于做什么都提不起精力，工作怠慢毫无活力的状态。激活“探索系统”能让员工的工作热情、积极创新潜力，龙腾虎跃。

因此，本文中详细阐述了激活“探索系统”的三条原则，以期能帮你解决工作中的这些具体问题。

1、感受最佳自我，激发工作热情；

2、清创建安全区，修复探索系统；

3、强化体育精神，建立良性的内部竞争。

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作者：小爱说职场