【案情简介】

　　2007年3月，高某与某公司订立了劳动合同，公司在高某订立劳动合同后一周内对其进行了岗前培训，组织学习了公司员工手册（该手册内容符合相关法律规定且已经职工代表大会通过），培训后高某通过了相关考试，并在培训记录上签字确认。2007年11月，高某发现自己已怀孕三个月，在一个月内，连续请病假超过10日（该病假得到部门领导同意）。2008年12月，高某在没有任何病例及医生相关证明的情况下，连续旷工10日，单位多次催告均不上班。2008年2月，公司人力资源部根据《员工手册》中 “员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同”的规定，对高某做出解除劳动合同的决定，且不支付经济补偿。高某收到决定书后不服，认为自己在怀孕期间，公司不能与其解除劳动合同，要求公司继续履行劳动合同。之后，高某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司继续履行劳动合同。

　　【裁决结果】

　　仲裁委经审理认为，该公司的规章制度制定符合法律程序，且已告知高某，高某应严格遵守。高某连续旷工多日，属严重违纪行为，该公司据规章制度与其解除劳动合同并无不当。因此，裁决驳回了高某的仲裁请求。

　　【案例分析】

　　本案争议焦点是：女职工孕期严重违反规章制度，用人单位可否解除其劳动合同？

　　本案中，劳动者片面的认为女职工在孕期、产期、哺乳期内，无论什么情况用人单位均不能与其解除劳动合同。其实这种理解是错误的。

　　根据《劳动合同法》的规定，女职工处于孕期、产期、哺乳期，用人单位不能依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是这种保护并不是无条件、无原则的。依据该法第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”之规定，高某虽属于孕期，但若存在上述情况，用人单位可以解除其劳动合同。本案中，该公司的规章制度符合法律规定，且履行了相应民主程序，并告知了高某，具有法律效力。虽高某在孕期，但其存在严重违反规章制度的行为，公司仍可以与其解除劳动合同。