1.产前假工资，按本人原工资的一定比例支付。

产前假属于地方性的规定，因此，应根据当地的具体规定支付相应待遇。如上海、江苏等规定了产前假的地区，同时规定了产前假的工资按本人原工资的80%支付，并且在增加工资时应作出勤对待。

2.保胎假工资，按照病假工资支付。

根据《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》的规定，保胎假的假期工资可按病假工资标准发放。

3.产假工资和流产假工资，由生育保险基金支付或按照劳动合同约定的本人工资标准支付。

根据《女职工劳动保护特别规定》，“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”也就是说，产假工资的支付分为两种情况，即员工参加了生育保险的和未参加生育保险的。对于参加了生育保险的员工，根据各地生育保险的规定享受生育津贴；对于没有参加生育保险的员工，产假期间单位应当按劳动合同约定的本人工资标准支付。实践中，企业HR应当参考各地对于产假工资标准的具体规定执行。

需要注意的是，流产假的工资待遇标准跟上述产假工资待遇标准是完全一致的，员工按照应休流产假的天数领取生育津贴或由单位按照劳动合同约定的本人工资标准支付。

解读：单位缴纳了生育保险，女职工产假期间，单位还需再支付工资吗？

单位依法缴纳了生育保险后，产假期间的工资由生育保险基金以生育津贴的形式支付，但由于根据《社会保险法》和《女职工劳动保护特别规定》等新的规定，生育津贴是按照女职工所在用人单位的上年度全部职工的月平均工资计发的，因此就出现了女职工所领生育津贴和其本人产前工资标准不一致的问题，如果生育津贴低于本人产前工资标准的，企业是否有义务按照本人工资标准予以补足？目前法律法规尚没有明确的规定，对此各地基本都出台了地方性规定，总的来说，普遍要求企业在上述情况下应按女职工本人产前工资标准予以补足。

4.陪产假工资，按劳动合同约定的本人工资标准支付。

陪产假的工资标准与产假工资标准的确定依据相同，都是按劳动合同约定的本人工资标准支付。

5.哺乳假工资，按本人原工资的一定比例支付。

哺乳假属于地方性的规定，因此，企业应根据当地的具体规定支付相应待遇。如上海、江苏等地规定哺乳假的工资按本人原工资的80%支付，并且在增加工资时应作出勤对待，其中，上海还规定，哺乳假满后，如女职工仍有困难，哺乳假可酌情延长，但不得超过1年，延长期间的工资按本人工资的70%支付。广东则规定，企业应按不低于本人标准工资的75%支付哺乳假工资。

6. 生育费用的支付。

根据《女职工劳动保护特别规定》和《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》的规定，女职工怀孕，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担。但对于参加了生育保险的女职工，根据各地的生育保险规定，由生育保险基金支付所有的生育医疗费用，包括女职工因怀孕、生育发生的医疗检查费、接生费、手术费、住院费和药品费，企业无需再另行支付。

1. 休了产假就不能加工资吗？

王某是一家公司的女职工，公司每年年初都会根据对前一年员工工作情况的考核按照5%到10%不等的比例给员工涨工资，但对考核不合格的员工则不予加薪。张某于2008年6月生育，并休息了法定产假90天，2009年2月，部门领导通知王某，由于其去年生孩子休过产假，考勤不是全勤，所以此次加薪人员的名单中没有王某。王某不服，向公司提出异议。

【案例点评】

公司的做法是不符合法律规定的。怀孕生育乃至哺乳的过程对女职工的劳动能力毫无疑问会产生影响，法律法规对于这段时间内女职工的权益给予了特别的保护。

对于女职工休产假，还有休产前假和哺乳假期间，在加薪考核中是否应算作出勤，有些地区作出了明确的规定，如《上海市劳动局关于《上海市女职工劳动保护办法》中有关问题的解释》明确规定，女职工两个半月产前假，产假和六个半月哺乳假在增加工资时应作出勤对待。《广东省女职工劳动保护实施办法》也规定，女职工产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。因此，实践中，对于女职工的法定产假，还有根据地方性规定可以享受的其他假期，如产前假和哺乳假等，只要履行了法定的手续，企业都应当按照全勤对待，不能在进行与之相关的考核和评级中有所区别或歧视。

【HR应对】

1.企业应根据法律规定给予“三期”女职工相应的薪酬待遇，对于实行结构工资制的企业，不能滥用“基本工资”的概念变相剥夺“三期”女职工的合法权益。

对于工资为固定数额，不做结构区分和浮动的单位，企业应当按照该固定数额向“三期”女职工支付工资。

2.对于绩效奖金，包括按月发放的奖金，及年终奖，女职工“三期”内是否发放及如何发放，企业应在规章制度中作出明确的规定，以便使相关薪酬的支付有所依据。

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