疫情期间，

劳动者被依法采取隔离措施，

工资待遇如何支付？

劳动者受政府紧急措施影响，

工资待遇如何支付？

……

静宝今天为大家带来了

劳动关系方面的热点答疑

快一起来看看

劳动者篇

Q1

劳动者被依法采取隔离措施期间，工资待遇如何支付？

根据传染病防治法规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。

Q2

劳动者受政府紧急措施影响，工资待遇如何支付？

对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施的情形，导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理：

一是对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。

二是对企业安排劳动者在受疫情影响延迟复工期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期的，按相关假期的规定支付其工资。

三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费。

Q3

劳动者因疫情防控政策，无法出勤的，用人单位是否可不支付绩效奖金？

视情况而定。应当具体考虑绩效奖金的支付条件：

①如绩效奖金仅与出勤有关，鉴于疫情防控需要，该时间应按正常出勤对待，该绩效奖金仍应予以发放；

②如绩效奖金本就属于每月固定发放，与具体绩效无关的，则应该发放；

③如绩效奖金需根据劳动者具体工作量来考核确定，因隔离而未产生绩效/工作量的，可以不发；

④如隔离期间职工正常居家办公，仍应根据绩效考核规定进行考核后，按规定发放。

Q4

劳动者出差期间，因出发地为中高风险地区，因被出差地疫情防控政策被隔离的，用人单位是否需要支付隔离期间的工资?

劳动者因出差在出差地隔离的，用人单位应当支付出差隔离期间的工资。如双方协商一致进行调休或安排年休假的，应予支持。

Q5

劳动者从中、高风险地区返沪需要隔离吗？企业是否应当支付工资？

劳动者异地（境外）返沪需要居家隔离存在下述两种情形：

①基于当地防疫部门要求：特别是来自高风险地区的，集中隔离或在家自行隔离14天，并接受监督性医学观察，用人单位应当配合落实隔离的要求，安排劳动者在家办公或带薪休假等，按照其正常出勤支付工资报酬。

②基于用人单位安排或劳动者申请：：若非基于当地政府的要求，劳动者以返程途中感染的不确定性等为由主动申请自行隔离的，用人单位可自主决定批准与否，若接受劳动者自行隔离的，安排劳动者居家办公、优先休年休假、事假等，建议双方协商一致。

Q6

因突发疫情，劳动者被隔离在用人单位的，是否可以算加班？

视情况而定。仅因疫情管控被隔离的，不宜认定为加班。如隔离期间，按照用人单位的要求和规章制度，履行了加班申请手续的，应当认定为加班。

Q7

劳动者被依法隔离，无法提供正常劳动的，用人单位可以解除劳动关系吗？

不可以。建议与劳动者协商，以调整工时等方式变更履行劳动合同。否则可能被认定为违法解除的风险。

Q8

劳动者在疫情发生之前已经辞职，因疫情无法办理离职手续，该辞职还有效吗？

有效。劳动者一旦提出离职且不存在违反法律强制性规定或双方另行约定的情况，应当认定有效。

企业篇

Q1

企业停工停产超过一个工资支付周期后，工资如何支付？

①工资发放标准

• 提供劳动的：支付不低于上海市最低工资标准的工资

• 未提供劳动的：可以发放生活费，生活费标准可通过与职代会、工会或职工代表民主协商确定。如未能协商一致，建议用人单位可按照本市最低工资标准的80%支付。

②“一个工资支付周期”的理解，按法条理解，以用人单位2月20日开始停工停产、每月15日发上月工资为例：

• 例1：对应计薪周期为上月1日至31日，则2月15日已发原工资（1月），3月15日应发原工资（2月），4 月15日开始发生活费。

• 例2：对应计薪周期为本月1日至31日，则2月15日已发原工资（2月），3月15日开始发放生活费。

Q2

劳动者在政府要求下，自行居家隔离的，隔离期间的工资如何支付？

用人单位应当按照其正常出勤的工资标准支付工资。期间可以安排员工在家办公或安排员工休带薪年假。

Q3

受疫情影响的用人单位可否申请特殊工时？

可以。受疫情影响的用人单位，可以申请特殊工时，但仍需符合主管部门所规定的特殊工时申请条件。

Q4

因疫情强制措施，导致企业迟延复工的，复工复产后是否可安排劳动者补回等量工作时间？

视情况而定。实行标准工时制的，不可以。实行综合计算工时制的，按综合计算工时相关规定处理。

Q5

劳动者在隔离期间不同意提供劳动的，可否视为旷工？

根据上海市当下的政策口径，在“2+12”管控期间，2天强制隔离期间不宜按旷工处理。12天管控期间确需劳动者提供劳动且用人单位提供相应防疫措施的，则劳动者应当出勤。如劳动者确有困难无法出勤的，不建议用人单位按旷工处理。

Q6

用人单位在“2+12”管控期间，能否安排员工休年休假？

2天强制隔离期间不建议作为年休假处理；12天管控期间建议和员工协商一致确定是否按年休假处理。

Q7

实行综合工时制的用人单位，疫情期间停工停产的，应当如何计算工时?

实行综合计算工时工作制的企业因疫情防控措施影响，在一个工时周期内企 业停工停产一段时间又复工复产的，不影响实行综合计算工时工作制的岗位按现有的工时周期计算工作时间。

Q8

实行特殊工时的用人单位，批复时限在疫情期间到期的，应当如何处理?

实行特殊工时的企业，批复时限在疫情防控期间到期需要再次报批的，如无法通过邮寄、网络等方式办理的，经原审批部门同意并备案后，原批复有效期可顺延至疫情防控措施结束。

Q9

疫情期间，企业的解除劳动合同通知无法书面送达的，该如何处理？

可通过电子邮件、短信、微信等方式告知，并保留相关证据。

Q10

劳动者违反疫情防控措施拒绝治疗、医学观察、医学检查、隔离，用人单位能否以此解除劳动合同？

可以。劳动者违反政府疫情防控措施拒绝治疗、医学观察、医学检查、隔离，影响用人单位生产经营或者严重违反劳动纪律、 用人单位规章制度的，用人单位可根据劳动法第二十五条或者劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同。

Q11

用人单位已恢复正常办公，劳动者仍以疫情为由拒绝返岗，是否可以解除劳动合同？

建议用人单位先告知劳动者，已采取了必要的疫情防控措施和劳动保护。并进行沟通劝导。

若劳动者仍无正当理由拒绝返岗的，可按照《劳动合同法》的规定，依法解除劳动合同，但用人单位应当保留相关证据。