我国很多工厂又开始了每年的用工荒季节，特别是东莞地区，因为工厂集中，因此用工荒现象也更加的明显，对此，不少工厂老板都不禁发出疑问：为何厂子留不住人？

对此，进过工厂的人以及很多没有进过厂的人都是纷纷吐槽工厂的“劣迹”：你们自己清楚。

1.管理层太坑

一个工厂永远都是上梁不正下梁歪，有什么样的老板就有什么样管理人员，别不信。一个好的老板，好的企业，它所带领的管理团队，绝对不会像你说的这样的，虽然不能事事一碗水端平，但也不会像你说的这么严重的。

这种现象实际上在我国的私企里面是普遍现象，所以说，工厂留不住人不在乎是工资高低与能不能按时发工资的问题，而是管理者欺压新员工的结果，一般老板是发现不了这些问题的！即便发现了也不会当成重要问题解决，所以导致公司矛盾激化！

特别是小工厂，那些管理层，尤其是高级管理层很多人都是老板的亲戚朋友的，因为老板觉得他们都知根知底的，信得过，所以这些管理层的人什么话都能吹给老板听，老板事情多又不会经常待在一线，就只能听他们的了！

2.工人有更多的选择

工厂工资低时间长，外卖只要勤快一月一万以上也很正常，而且在工厂里上班时间过得慢，送外卖的话虽然可能比工厂还辛苦，风里来雨里去的，但是一天很快就过去了，而且没有工厂里那像坐牢似的那种压迫感。

3.升职加薪困难

小编也是打工的，经历许多年，小编发现一种现象，如果员工向老板提加工资，老板宁愿走人也不给你加，一旦你真的走人，老板另外招人，工资却比走人高，而且还不是熟练工。

举一例子，我厂一老司机，干了十几年业务熟，开车熟练又安全又会保养车，工资三千多不到四千，且多年不升，如今物价上涨了，他仍不住向老板要求加工资到四千，老板很硬，要么继续开车，要么走人，加工资免谈，该员工也生气，便辞职走了，老板以三千多元工资招不到人，最后以五千二工资招到一位驾驶证刚领一年半生手，开车技术差，车老修，出勤率不高，前段时间，撞了骑电动车，人幸亏没事，赔了好几万。

4.好老板太少

现在大部分的工厂基本上没有哪一个工厂会好好对员工，我就07年遇见一个温州老板，那就是最好的老板了，吃喝玩乐全部在一起，工资说的是一个月包吃包住1800，年底了工作倒过来发都不止，4个人的活，我一个人干，而且上班不会超过15天，每天10个小时左右。

第一年上半年班，过年红包8800，老板还说不好意思了，你坐火车什么吃的都没有给你买，这个红包给你，你自己去买点吃的，在火车上吃，半年差不多给我8w块钱，我们从来不发工资，没钱去给老板说，老板给你，我拿了两次钱，一次500，一次2000，到年底算账，老板直接说，不算了，什么都不算了，给了60000工资8800红包明年继续给我干。

第2年过来上班，没有生意，一年一天班没有上，吃住都是老板的，香烟，酒，衣服，鞋，老板全部买，到年底了，准备回家，我也不好意思开口要工资了，我和老板说我要回去了，老板就说来办公室，咱们工资算算，我说不要算了，给我一点车费就可以了，我带了女朋友。

老板就说：“兄弟，不好意思，今年让你没有赚到钱，但我们说好的你1800，你女朋友1600，我一分不少给你。”当时我喉咙都粗了，半天说不了话，我俩白吃白住，最后老板给我50000块钱，就一直说不好意思，虽说我们在外面是赚钱，但是这个钱，我拿着不舒服，老板说了半天，我也接了钱。

后来我们出去吃饭，7个人出去吃饭，吃了6000多，我默默地把单买了，带了4条软中，送老板，又被老板训了，这样说一天也说不完，这就是温州老板，对员工的方法，对员工就是和自己亲兄弟一样。

什么是KSF？

1. KSF给员工提供6-8种加薪方法，员工获得加薪的机会更多

2. 将员工的价值与薪酬相结合，员工创造的价值更多，拿到的薪资更多

3. 让员工看到获得加薪并不难，只要稍加努力就能实现

4. 最重要的是，薪酬设计对每个人都是公平合理的，是员工乐于接受的

由于刘总公司业务员业绩受时间影响，那在KSF模式下，可以分阶段设计他们的薪酬：

1、入职3个月以上不到6个月的员工

为鼓励他们将过程做得更好，可以将业绩平衡点适当调低，更关注过程性的指标，如上传产品数、有效询盘数等等。

2、入职6个月以上1年以下的员工

公司可以将激励重点应从过程转变为效果，更加关注效果性的指标，如毛利额、回款率等。

但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟，因此平衡点也不宜设置过高，否则会让员工觉得加薪太难，从而失去信心。

3、 入职1年以上的员工

这个时候的员工业务能力已趋于成熟，平衡点可正常设置，同时加大奖励力度，让业务员更有冲劲。

4、高级业务员给予大幅激励

按照这种方案实行一段时间之后，我们也得到了刘总的反馈：

1.3个月以下的新员工积极性明显提升，之前还会被催着去发邮件、打电话，现在不仅会把公司现有的资源运用得很好，还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度

2.工作一段时间的员工之前都是准点下班，现在为了冲业绩，都会自觉在公司加班

3.老员工不再满足于老客户资源，开始积极开发新客户

4.不到半年，公司业绩上升了30%，员工离职率减少了10%

现在刘总根本不用去监督员工干活，员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了，企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。

凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。

我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。

合伙人可分为两种方式：

高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上，即可以成为企业的股东或成立分公司，拥有公司股份。

给员工做了3-5年合伙人后，我们根据合伙人的贡献结果，让合伙人直接入股，最常用的有以下两种方式：

（1）契约股：通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本，采用契约股的方式代持在大股东的名下，让优秀的业务员成为企业的股东之一。

（2）期权激励：分阶段来激励员工行权，通过3-5年，优秀员工不断增加公司股份，享受公司分配。

总结：现在很多企业都在找优秀的业务员，但基本上采用“底薪+提成”的单一激励方式，导致很多业务员被同行挖走，这种方式是很难可持续的。李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的目的。

管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！