在《计件工资制》一文的开端，泰勒就提出了一个工业化以来永恒的话题——劳资关系。

影响劳资关系的因素很多，而薪酬无疑是核心。泰勒认为普通计件工资制是造成雇主与员工之间矛盾的来源。差别计件工资制则是解决这一矛盾的良方。

当然，是否是计件工资还是差别计件工资，都只是技术问题。薪酬问题的本质是雇主如何看待工人的劳动，如何去客观评价，如何根据这个评价给予相对合理的报酬。而对工人而言，则是如何计量自己的付出，并对回报有何种期望值。

双方的矛盾来自于信息不对称前提下的薪酬机制的不科学。找到二者的平衡点，是化解这一矛盾的关键。

雇主与工人之间，天然的对立角度，造成各自的思考方式、评判策略差异。在这一过程中，如果都是“我要我认为，不要你认为”，只会加深矛盾。

一方面，雇主很难准确掌握员工工作的实际质量。工人是否已达到其最大的能力，产量是否有所隐瞒，是雇主的常见疑虑。

由于不可能完全掌握员工的实际工作表现，只能尽可能用定量的方式，如计时或计件，去评估一线工人的表现。同时，为了控制成本，习惯于预设薪酬工资帽，从薪酬绝对值角度而非相对成本的角度去评价。

同理，工人会认为如果以最快的速度完成工作任务，不但不会得到额外的奖励，反而容易让雇主给自己追加生产任务。最好的方式就是和周边的同事达成某种默契，有所保留，以得到付出与收益的最大化。

泰勒用高尔夫球童的故事说明了工人的心态——年仅十二岁的孩子就知道要慢慢地跟着雇主走，因为走快了，也不会多赚钱，而且还可能会被其它球童暴揍。

根据期望理论，员工总是认为自己的价值是低估了，应该拿到更高的工资。同时，由于人性中的趋利避害，不会始终保持高昂的工作状态，会在工作中放松、懈怠，甚至偷奸耍滑。

双输状态，成为了常态。

在相互不信任的情况下，自然双方会以“敌意”看待对方。

强势的雇主，对待员工就是纯粹的雇佣关系，甚至会认为“我给了你工作机会”、“你不干还有很多人来干”。薪酬谈判几无可能。这种意识下，对于员工的薪酬评价与管理方式自然会很粗放，或者倾向于对己方有利。

《孟子·离娄下》中谈到:“孟子告齐宣王曰:‘君之视臣道如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。”

到企业里的场景就是，如果老板不能够善待员工，员工要么会用脚投票，要么会通过他的方式以满足其个人利益最大化。就像泰勒谈到的，工人会“被迫弄虚作假”。

而如果员工强势呢？去年很火的纪录片《美国工厂》中福耀集团在美国的工厂，面临着来自于汽车行业工会的强大挑战。在工厂内建立工会，一言不合就罢工，从表面上为员工赢得了薪酬待遇。但资方短暂妥协后，往往后续会采用辞退或裁员的方式，重新掌握主动权。

工人所要求的高工资与雇主所希望的低成本之间是不可调和的矛盾吗？如何消弭二者之间对于薪酬判断的标准，让双方从竞争走向竞合。我们将在后文中进一步讨论泰勒给出的答案。