正常合理调岗(什么是合理调岗)

处理劳动争议实践过程中经常碰见用人单位与员工因调岗发生争议的情形，调岗作为用人单位的用工自主权并非一律违法，但是调岗往往对劳动者既往的工作生活会产生较大影响，所以双方经常难以达成一致。

要理解调岗的合法合理性，首先需要厘清哪些行为属于调岗。从实践中总结，通常情况下用人单位将员工工作岗位或工作地点调整到合同范围之外的情况均属于调岗。除因员工自身原因导致调岗以外，用人单位单方调岗行为的合法合理性要从两个方面分析，一是因生产经营需要；二是调岗行为须具有合理性。

具体来说，用人单位的调岗行为尤其是要注意以下几个方面：

一、确因生产经营发生重大变化或调整的客观需要

用人单位在未取得劳动者同意的情况下，单方调岗必须有合理的依据，基于生产经营发生重大变化或调整的现实需要，否则容易造成单方变更劳动合同的违法情形。

二、不得降薪降级或变相降薪降级

从目前全国各地的案例来看，均不支持用人单位单方调岗后降薪降级。如果允许用人单位单方调岗后降薪降低，实质上就是允许用人单位单方变更劳动合同甚至逼迫劳动者辞职而不用承担赔偿补偿责任，从而变相侵犯劳动者的合法权益。

三、应当充分考虑劳动者的生活地点、工作技能、学历资历等因素，充分协商。

用人单位单方调岗行为的合理性体现在协商性，调岗时尽可能在劳动合同约定工作地点大范围内，非必要情况不调离过远，也要考虑劳动者生活的稳定性，例如非必要情况下将劳动者从云南直接调到黑龙江；其次，工作技能、学历资历等也要考虑，一般不得将劳动者直接调到另一个完全不相关或不相称的职能岗位，这种调岗行为很可能带有侮辱性，例如，无故将硕士毕业的技术经理调任仓储看管员。

典型案例：

1、南通中院发布2018年度全市法院审结劳动争议十大典型案例之四：李某与某公司经济补偿金纠纷案

2、重庆一中法院通报劳动者权益保护典型案例之一：曾某某与某物业管理公司劳动合同纠纷案

3、佛山中院劳动争议十九大典型案例（2012年度）之七：小李与某机器设备公司劳动争议纠纷上诉案

同时，劳动者发现用人单位存在违法调岗行为后，也不宜以消极罢工形式抗议，应当通过书面形式或者法定维权途径积极反映自己的意见。

本人仅针对用人单位单方调岗行为的部分情况进行了分析，未对所有情况一一分析，如有错误希望各位批评指正。