优生优育，做幸福父母

怀孕、生孩子是人生大事，但对于职场女性来说，有时却会遭遇用人单位的歧视对待。2021年6月，厦门市思明区法院梳理了自2020年以来，法院受理的160件女职工维权案例，其中怀孕、生产、哺乳期受到职场性别歧视，是女职工维权的重点。

居家办公，收到辞退通知

厦门女孩刘莎是一名90后，学平面设计的她大学毕业后，在思明区一家广告公司找到工作。不过，广告公司并没和她签订书面劳动合同，双方也没对试用期进行约定。公司老板见了她一面后，让人事经理为她安排了工位。当天，刘莎就加入公司的微信工作群，并开始接收公司文件和项目经理安排的设计任务。

入职第二天，人事经理通知刘莎，公司为她缴纳了“五险一金”，月工资标准9000元，实际工资金额结合打卡出勤情况发放。

工作两个月后，刘莎发现自己怀孕了。拿到医院检验报告的当天，她就将怀孕情况告知了人事经理。人事经理诧异地问：“你已经结婚了？”刘莎点了点头。人事经理说：“真没想到你这么年轻竟结婚了。”刘莎明白其潜台词，当初招聘时，公司没询问她的婚姻和生育状况，她也没有主动告知，公司看她年龄小，默认了她是单身。

那段时间公司刚好要改善办公环境，重新装修。刘莎担心装修材料的气味对胎儿不利，有些焦虑。人事经理给她出主意：“反正你是设计师，只要完成设计任务就行，可以在家办公。”于是，刘莎向老板申请，能否居家办公。没想到老板同意了，并叮嘱她居家办公也要在钉钉软件上按时打卡，及时完成设计任务。

可谁知，自从居家办公后，刘莎就再没收到过工资。她打电话询问，人事经理却告知，她被辞退了。理由是她还在试用期内，居家办公提交的设计作品不符合要求。人事经理表示，辞退刘莎的书面通知已经邮递，她很快就会收到。

这时刘莎才意识到，人事经理建议自己居家办公其实是挖了坑。刘莎直接找到公司老板，表示自己在孕期可以完成平面设计任务，请求公司保留她的职位。但很快，公司重新招人，顶替了刘莎的工位。

2019年12月初，刘莎申请劳动争议仲裁，要求广告公司支付工资，并恢复劳动关系。3个月后，她接到仲裁委裁决，广告公司需向她支付2019年7月至2019年11月期间，未签订书面劳动合同的双倍工资2.6万余元，但驳回了她恢复劳动关系的请求。

刘莎不服裁决，告到思明区法院，要求广告公司恢复与她的劳动关系，支付她从2019年11月至恢复劳动关系之日的工资。

在法庭上，广告公司辩称，刘莎入职不久，就出现迟到、早退甚至旷工的现象。居家办公期间，她经常处于不在线状态，对公司召开的视频会议也不能及时响应，应视为旷工或缺勤。同时，她提交的设计方案也不符合公司的要求。并且公司的新员工都有6个月的试用期，刘莎在试用期内考评不合格，辞退她有理有据。

法院审理后认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。刘莎与广告公司之间虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系。用人单位与劳动者应按照法律规定和双方约定，全面履行各自的义务。在这个案子中，广告公司以刘莎多次旷工、迟到等严重违反公司规章制度的行为且劳动成果不符合公司要求等为由，单方解除劳动关系，却无法提供相关证据，法院不予采信。法律对孕、产期女职工有特殊保护规定，用人单位解除孕产期女职工的劳动关系更应慎重。因此，广告公司在刘莎怀孕期间解除劳动关系，于法无据。刘莎要求恢复与广告公司的劳动关系并继续履行劳动合同，法院予以支持。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者支付每月两倍的工资；满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。据此，广告公司应当支付刘莎未签订劳动合同期间的两倍工资。

2021年5月，思明区法院作出判决，恢复刘莎与广告公司之间的劳动关系，广告公司需支付其2019年11月起至2021年5月的工资，共计7.7万元。

工资缩水，女员工怒讨说法

33岁的张薇在厦门一家商场做销售工作，每天从商场营业就开始忙碌，工作比较辛苦。好在商场的待遇还不错，除了每月固定工资外，每个季度还会给员工发放一定数额的奖金，所以即便累点，张薇还是很珍惜这份工作。

2020年初，张薇发现自己怀孕了，这个好消息让全家人都沉浸在喜悦之中。婆婆专程从老家赶来，伺候她的饮食起居，张薇自己也很小心，严格按照医院要求，定期进行检查。

刚开始的时候，对张薇去做产检，商场主管还能稍微“通融”一下，但是到了后来，随着预产期的临近，产检的间隔时间越来越短，张薇再请假，主管就不回复了。

同年7月，张薇发现工资比之前少了600元，她问人事，被告知她当月有两天病假，所以扣了钱。“我没休病假啊？”张薇有点摸不着头脑。后经同事提醒，她才意识到，可能是自己去做产检被单位当作病假了。尽管张薇觉得单位做的不对，但想到就600元，不值得去跟单位计较，所以就没再说什么。

但是到了9月，按惯例该发季度奖时，她却被告知3000元的季度奖没有了。原来根据商场的管理制度，季度累计请假超过6天的，扣发当季度奖金。这下张薇郁闷了，如果每次都因为产检被扣发工资和奖金，损失太大了。

张薇鼓起勇气向单位领导反映了自己的情况，可一直到休完产假，也没有给她任何回复。单位的态度让张薇失望，她决定辞职。但在辞职前，她要为自己讨一个说法。于是，她把单位告到劳动争议仲裁委员会，要求单位将扣发她的季度奖金和以病假为由扣发的工资如数发还给她。劳动争议仲裁委员会支持了她的请求。对劳动争议仲裁委员会的裁决，单位不服告到思明区法院。

法庭上，商场辩解说，按照规章制度，员工有事请假要写请假条，并写清事由，由主管将假条交给人事部门。但张薇产检请假并没有按照单位的要求履行请假手续，她只是跟主管口头请假，因此单位按病假进行了处理。而张薇则拿出了与自己每次请假相对应的产检诊疗记录，证明自己确实是去医院进行产检。

2021年6月，思明区法院作出判决支持了张薇的请求，判决商场将扣发的工资和季度奖如数还给她。

主动维权，向职场歧视说“不”

思明区法院劳动法庭的法官解释说，应当肯定和赞扬像刘莎和张薇这样的当事人，她们遇到困境求助法律，不仅维护了自己的权益，也鼓励了更多遭受不公待遇的女职工主动维权，这样做有利于促进职业平等。

要真正实现职业平等，维护员工合法权益，除了女职工强化维权意识以外，还需要法律和制度层面的进一步完善，需要劳动保障部门、工会等机构的严格监管，更需要用人单位依法规范运作。

其实，法院在审判实践中，最后认定存在性别歧视的案例极少。一般来说，用人单位如果要和孕期女职工解除劳动关系，往往会选择其他的一些理由。因此，如果遇到以下职场歧视的情况，女职工要懂得积极主张自己的权益。

首先是“三期”内被辞退。法律明确规定，女职工在孕期、产期和哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。即使劳动合同期限届满，也必须延续到女职工孕期、产期、哺乳期届满。

其次是与工作无关的、涉及个人隐私的问题。有些用人单位以“未婚”或“暂不生育”作为招聘女性员工的条件或隐性条件。

法律规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，但对与工作无关尤其是涉及个人隐私的问题，劳动者有权拒绝说明。如果遇到这样的问题，即使劳动者提供的信息不实，比如已婚称未婚，用人单位也不能以此解除劳动关系。

最后就是入职体检做妊娠测试。用人单位要求女性应聘者做妊娠测试是违法的，根据相关法律规定，在入职体检时不得将妊娠测试作为入职体检项目。